Новости
Новости

Новости (6)

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru  среди 500 представителей предприятий и организаций из всех округов страны, в настоящее время наибольшие сложности у работодателей вызывает поиск менеджеров по продажам, а также представителей рабочих и инженерных специальностей.

Около трети работодателей (30%) сообщили, что сейчас им труднее всего найти менеджеров по продажам. «Кандидатов много, а вот специалистов – мало», – уточняют респонденты. Почти так же проблематично найти квалифицированные рабочие кадры – специалистов в области строительства и ремонта, наладчиков оборудования, автомехаников и т. д. (25%).

О наличии дефицита специалистов инженерных специальностей сообщили 15% работодателей, почти столько же (13%) опрошенных признаются, что им трудно найти разнорабочих.

Каждый десятый участник опроса (10%) считает, что в настоящее время особые сложности возникают с подбором грамотных управленцев – директоров, руководителей высшего звена. Ещё 9% наблюдают нехватку квалифицированных программистов. О трудностях, с которыми сопряжён поиск врачей и менеджеров среднего звена, сообщили по 7% опрошенных.

Как показал опрос, проще всего найти сотрудников на вакансии дизайнера, экономиста, финансового директора, администратора, регионального менеджера и медсестры (по 2%).

Кроме того, 4% работодателей сообщили, что в настоящее время у них нет каких-либо сложностей с подбором специалистов. Затруднились с ответом 8% респондентов: «Мне доводилось искать кандидатов на различные вакансии. В результате я пришла к выводу, что хорошего специалиста найти вообще трудно».

Примечательно, что, по мнению работодателей, «продажники», в которых сегодня нуждаются многие компании, будут столь же востребованы и в ближайшие годы. Так, на вопрос о том, какой будет ситуация с подбором кадров в их организациях в ближайшие пять лет, респонденты ответили, что самыми востребованными, скорее всего, станут именно менеджеры по продажам (29%).

На втором месте – представители рабочих специальностей (23%). По 12% работодателей прогнозируют, что нужнее всего для их бизнеса будут инженеры и IТ-специалисты.

По мнению 11% респондентов, наиболее востребованными будут менеджеры среднего звена; по 9% считают, что это разнорабочие и продавцы.

45% участников исследования назвали иные специальности, среди которых переводчик, брокер, химик, биолог, астроном, архитектор, сметчик, промоутер, лингвист и многие другие.

Ещё 22% работодателей не смогли ответить на поставленный вопрос однозначно. Многим из них сложно дать столь долгосрочный прогноз, другие же считают, что и через 5, и через 10 лет в их компании, да и на рынке труда в целом в первую очередь будут востребованы «люди, которые хотят работать».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 28 апреля – 24 мая 2010 года
Исследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, ответственные за работу с персоналом
Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос:
«Назовите, пожалуйста, 5 специальностей, кандидатов на которые Вам сейчас труднее всего найти?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать не более 5 вариантов ответа):

Менеджер по продажам
30%
Рабочие специальности
25%
Инженерные специальности
15%
Разнорабочие
13%
Директор, управляющий, руководитель высшего звена
10%
Программист
9%
Начальник отдела, менеджер среднего звена
7%
Врач
7%
Бухгалтер
6%
Менеджер по маркетингу
6%
Продавец
6%
Менеджер по работе с клиентами
5%
Секретарь, помощник руководителя
5%
Парикмахеры, косметологи
5%
Главный бухгалтер
4%
Менеджер по персоналу
4%
Торговый представитель
4%
Нет трудностей с подбором
4%
Фармацевт, провизор
4%
Водитель
4%
Технолог
4%
Менеджер проекта
3%
Аналитик
3%
Менеджер по логистике
3%
Дизайнер
2%
Экономист
2%
Финансовый директор
2%
Администратор
2%
Медсестра
2%
Региональный менеджер
2%
Другие («Архитектор»; «Аудитор»; «Офис-менеджер»;
«Менеджер по PR»; «Супервайзер»;
«Менеджер по качеству»; «Менеджер по ВЭД»;
«Системный администратор»; «Менеджер по рекламе»;
«Тренинг-менеджер»; «Менеджер по туризму»;
«Промоутер»; «Юрист»; «Бренд-менеджер»;
«Модель»; «Специалист по тендерам»;
«Специалист по взысканию задолженности»;
«Контролер»; «Зоотехник»; «Оператор БД»;
«Специалист АХО»; «Биолог»; «Мерчендайзер»;
«Специалист по банковской отчетности»;
«Консультант»; «Преподаватель»).
41%
Затрудняюсь / не хочу отвечать
8%


Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 28 апреля – 24 мая 2010 года
Исследуемая совокупность: работодатели
Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос:
«По Вашему мнению, какие 5 специальностей будут наиболее востребованы в Вашей компании через 5 лет?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать не более 5 вариантов ответа):

Менеджер по продажам
29%
Рабочие специальности
23%
Инженерные специальности
12%
IТ-специалист
12%
Начальник отдела, менеджер среднего звена
11%
Разнорабочие
9%
Продавец 
9%
Бухгалтер
8%
Менеджер по персоналу
6%
Юрист
6%
Менеджер по маркетингу
6%
Директор, управляющий, руководитель высшего звена
6%
Менеджер по работе с клиентами
5%
Технолог
4%
Водитель
4%
Врач
4%
Менеджер по закупкам
4%
Администратор
3%
Аналитик
3%
Экономист
3%
Секретарь, помощник руководителя
3%
Менеджер, руководитель проекта
3%
Менеджер по логистике
3%
Торговый представитель
3%
Оператор ПК, Call-центра
3%
Финансист
2%
Дизайнер
2%
Парикмахеры, косметологи
2%
Менеджер по развитию
2%
Другие («Прораб»;
«Переводчик»; «Трейдер»; «Брокер»;
«Химик»; «Физик»; «Биолог»;
«Астроном»; «Математик»; «Архитектор»;
«Военные»; «Учителя, строители»;
«Все те же: грамотный средний персонал»;
«Специалисты по ценным бумагам»;
«Менеджер по развитию, офис-менеджер»;
«Сметчик»; «Медицинский представитель»;
«Региональный представитель»;
«Крестьянин»; «Главный бухгалтер»;
«Менеджер по рекламе»;
«Менеджер по ВЭД»;
«Промоутер»; «Лингвист»; «Бизнес-тренер»;
«Медсестра»; «Провизор»; «Фармацевт»;
«РR-менеджер»; «Танцовщица»; «Супервайзер»).
45%
Затрудняюсь / не хочу отвечать
22%

Любая начинающая или быстро развивающаяся компания нуждается в опытных сотрудниках, которые будут способствовать дальнейшему росту и продвижению компании на рынке. На первый взгляд, современный рынок труда не испытывает недостатка в квалифицированных соискателях, ищущих работу вахтой, однако на практике найти подходящего по всем параметрам сотрудника оказывается не так просто.

Как правило, поиск кандидатов на работу вахтовым методом в средней или крупной компании осуществляет менеджер по персоналу, который задействует все доступные каналы: СМИ (газеты, Интернет, радио, телевидение), собственную базу данных компании, личные знакомства, агентства по найму работников и т.д. Чаще всего выбор того или иного источника зависит от размеров компании, а также средств и времени, которые она готова затратить на поиск сотрудника.

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала для работы вахтой. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения сотрудников, которые встречаются в современных условиях.

Компаниям, которым требуются неквалифицированные сотрудники, удобнее и быстрее всего осуществлять его через газеты. Этот способ имеет свои плюсы: он недорог, достаточно оперативен и позволяет охватить большое количество соискателей. С другой стороны, если компании требуется специалист в сфере ИТ, дизайна или маркетинга, то печатных СМИ уже недостаточно. Здесь на помощь приходит Интернет с его широкими возможностями. Зарегистрировавшись на одном или нескольких сайтах, работодатель получает возможность поместить свою вакансию, оформить подписку на регулярное получение новых резюме, а также самостоятельно осуществлять поиск кандидатов на должность в обширном банке резюме.

Еще один способ, исключающий высокие затраты, — работа с ВУЗами, профессиональными учебными заведениями и школами подготовки персонала, а также сотрудничество со специалистами в определенных областях: экономической, юридической и т.д.

Компании, которым важен непосредственный контакт с будущим работником, проводят поиски на городских ярмарках вакансий. Как правило, это небольшие организации, которые не стеснены во времени и поощряют соискателей с малым опытом работы. Это не самый оперативный способ, поскольку такие ярмарки проходят всего 3-4 раза в год.

Если компании необходимо подыскать высококвалифицированного специалиста или топ-менеджера, ей стоит обратиться в кадровое агентство. Несмотря на то, что этот способ наиболее дорогостоящий из всех, он непременно окупит себя в случае подбора сотрудника.

Как правило, к услугам агентств по найму персонала прибегают крупные компании, у которых уже есть опыт сотрудничества с профессиональными рекрутерами. Компании среднего и малого бизнеса прибегают к услугам кадровых агентств довольно редко, чаще всего, по экономическим соображениям.

Однако в нашей статье речь пойдет о том, как же найти необходимого работника усилиями сотрудников компании.

Сегодня одним из самых популярных способов поиска квалифицированного персонала является размещение объявления о вакансиях в Интернете, на специализированных сайтах по трудоустройству. Чтобы объявления о вакансии достигали своей цели, они должны быть максимально корректными и информативными. К сожалению, при их составлении работодатели подчас допускают нелепые ошибки, как стилистические, так и психологические.

Ошибки первого типа — это прежде всего элементарные опечатки (например: "требуются сотрудники по персроналу"). Избежать их несложно. Наберите текст объявления в Word, чтобы программа сама указала Вам на наиболее заметные ляпсусы, и уже из файла копируйте текст в браузер. Не стоит писать длинными предложениями с перечислением многочисленных требований и условий к соискателю. Такие периоды хороши для художественного произведения, но не для объявления, которое должно донести максимум информации за минимальное время. Лучше разбить такую фразу на несколько коротких, чтобы специалисту было легче понять, чего же от него ждут и стоит ли читать дальше.

Ошибки второго типа гораздо разнообразнее, многие из них могут поставить в тупик. Как, например, Вы отреагируете на фразу: "Зарплата по результатам собеседования"? При этом не приведены даже ориентировочные цифры. Естественно, соискатель рассчитывает на какой-то определенный оклад, и если на собеседовании его разочаруют, то, вероятнее всего, он будет искать работу в другом месте.

Разумеется, работодатель, прежде чем предлагать кандидату определенную оплату, хочет его оценить, составить о нем свое мнение. Но во всем стоит соблюдать меру. При подборе сотрудников на ключевые позиции и поиске высококвалифицированных работников указание ориентировочной зарплаты в объявлении может существенно сэкономить время: эти цифры свидетельствуют, в специалисте какого уровня заинтересована фирма.

Не менее распространенная ошибка — несоответствие должности и обязанностей, которые предполагается возложить на сотрудника. Если Вашей компании требуется секретарь или оператор для приема звонков, то в объявлении необходимо указывать именно эти вакансии. Обязанности офис-менеджера или личного помощника руководителя значительно отличаются от тех, которые выполняет девушка, отвечающая на звонки. По этой причине объявление: "Требуется менеджер по персоналу, обязанности: прием звонков в офисе; высшее образование обязательно", — не вызовет у человека, окончившего ВУЗ и Московскую школу секретарей в придачу, ничего, кроме недоумения.

Часто отрицательную реакцию вызывают у специалистов, претендующих на серьезные должности, объявления, в которых сообщается о "тяжелой работе, ненормированном рабочем дне, возможных авралах" и т. п. На самом деле области, в которых такой бешеный ритм работы является нормой, можно пересчитать по пальцам. В большинстве случаев соискатель, прочитав такое объявление, просто решит, что в этой фирме принята "потогонная" система, поэтому ему, возможно, вскоре снова придется искать работу. Также это говорит о плохом менеджменте и неумении организовать рабочее время сотрудников.

Еще одна наиболее типичная ошибка — необоснованно завышенные требования к кандидату при небольшой заработной плате, многословное перечисление совершенно излишних навыков и умений. Не следует указывать чересчур серьезные требования, если нужны реальные знания и умения совершенно другого уровня. Поэтому при составлении объявления о вакансии работодателю не мешало бы подумать, так ли необходим специалист с опытом работы не менее пяти лет, блестящим знанием иностранного языка, модельной внешностью, водительскими правами и скоростью печати 500 ударов в минуту, имеющий высшее (а то и два!) образование, если на самом деле фирме нужен секретарь для приема звонков и ведения первичного делопроизводства?

Ознакомиться с подобными объявлениями представителям кадровых служб серьезных организаций стоит хотя бы для того, чтобы знать, как НЕ НАДО составлять объявления о вакансии.

А как же надо? Сложно дать рекомендации на все случаи жизни. Но, если Вы подбираете специалистов среднего и высшего уровня, лучше соблюдать некие общие правила. Итак:

пишите объявления грамотно и лаконично и проверяйте их на опечатки;

если Вы заполняете объявление по форме на сайте, заполняйте все поля, сообщая информацию об организации, которую представляете;

указывайте приблизительную заработную плату и условия работы;

cтарайтесь при составлении резюме указать навыки и умения, которые реально потребуются работнику. Соотносите уровень заработной платы и предъявляемые требования;

избегайте громких слов и неконкретной информации.

Чем корректнее, уважительнее и информативнее будет составлено объявление, тем больше вероятность, что на собеседование придет грамотный специалист, необходимый Вашей компании.

Каждая компания при подборе персонала имеет предпочтения как в способах объявления о своих вакансиях (в газетах, в интернете, через кадровое агентство, через знакомых), так и в методах отбора персонала. Как же выбрать самых лучших? Как еще на стадии собеседования понять, что этот человек принесет пользу компании, а вот тот — напрасная трата времени и денег?

Как уже упоминалось ренее, независимо от того, каким образом подается информация о вакансии, в ней должны быть четко сформулированы все требования. Также в объявлении нужно указать все существующие ограничения, если они есть (пол, возраст и т.д.). Это позволит сразу отсечь изначально не подходящие группы кандидатов.

Как правило, первое впечатление о кандидате складывается на основе резюме. Важно обратить внимание на то, указана ли интересующая позиция, четко ли сформулирована цель. По резюме создается первое представление и об опыте работы кандидата — можно понять, часто ли менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности выполнял в каждом случае. Также стоит обращать внимание на общую форму резюме, на то, насколько четко изложена информация, и, конечно же, на грамотность.

Информацию, которой не дало резюме, можно получить с помощью правильно составленной анкеты. Анкета обычно повторяет основные пункты резюме, плюс содержит вопросы, важные для конкретного работодателя (о здоровье, о наличии водительских прав, об отношении к командировкам и т. д.).

Независимо от того, подбирает ли кандидатов кадровое агентство, или нет, основная доля работы с персоналом приходится на отдел кадров, который лучше знает специфику и нюансы работы своей компании. На основании имеющихся данных о требованиях к новому специалисту, сотрудник отдела по работе с персоналом выделяет ряд критериев, по которым он будет оценивать кандидатов. В соответствии с этим готовятся необходимые тесты, которые кандидат должен будет выполнить.

Многое можно выяснить и в ходе личной беседы, если строить ее правильно, избегая шаблонности. Перебивая кандидата, рассказывающего о себе, задавая ему каверзные вопросы, можно добиться в результате собеседования хорошей информативности.

Таким образом, следующим шагом является собеседование. Во время собеседования Вы в ограниченное время должны понять, заинтересованы Вы в этом работнике или нет.

Первые секунды самые информативные. Учитесь слушать свои ощущения, интуицию. Секрет, который может Вам помочь, состоит в том, что претендент не знает, чему именно он должен соответствовать, каким должен быть, чтобы понравиться наверняка. А значит, в ситуации неопределенности он неизбежно обнаружит устойчивые черты своего характера.

Чтобы процесс собеседования был менее утомительным и более информативным, необходимо иметь представление о некоторых приемах по подбору персонала.

Обратите внимание на соискателя, на его манеру смотреть: если глаза опускает или отводит в сторону — укрывается от Вашего внимания, призывает Вас быть скромнее. Выдерживает прямой взгляд — ищет контакта с Вами. Выдерживает его дольше, чем следовало бы быть — это признак инициативности, твердости, а иногда конфликтности.

Внешний вид тоже заслуживает пристального внимания. Отправляясь на собеседование, люди уделяют дополнительное внимание тому, как они выглядят, поэтому замеченные недостатки можно умножать на два. Любые детали — макияж, украшения, обувь, ногти, стрелки на брюках, подпоровшийся разрез на юбке и т.д. — все заслуживает Вашего внимания.

Конечно, неприлично так въедливо рассматривать вошедшего, хотя бы и для решения вопроса о найме. Предложите соискателю заполнить какую-нибудь анкету и рассматривайте его сколько угодно. Таким образом Вы достигнете сразу нескольких целей.

Для анкеты необходимо создать некоторый стандартный список вопросов, которых Вы обязательно должны коснуться на собеседовании. Всю информацию о соискателях нужно фиксировать, особенно если на одно место претендуют несколько человек, чтобы не случилось путаницы.

Как правило, люди проявляют свою натуру даже при заполнении анкеты. Если человек уточняет у Вас каждый вопрос, спрашивает, какого цвета ручкой писать, письменными буквами или печатными, то напрашивается вывод, что он либо чрезмерно тревожен, либо недостаточно умен. Сможете ли Вы положиться на такого работника? А если каждый вопрос вызывает у него бесконечный ряд ассоциаций, воспоминаний и анекдотов? Он откладывает ручку и начинает все это Вам выкладывать. Представьте, что будет твориться в вашем коллективе, как он будет разговаривать с клиентами. Человек не задал ни одного вопроса, все быстро заполнил и молча отдал анкету. Не спешите радоваться, посмотрите, как он справился с задачей. Возможно, его почерк предельно неразборчив. Ему все равно, прочтете Вы анкету или нет. Доставляя людям хлопоты такой человек не чувствует никаких угрызений совести. Вряд ли из него получится комфортный сотрудник.

Обратите внимание, что помимо профессионализма претендента, важны и его личностные качества. Их можно выявить как во время собеседования, так и проведя специальное тестирование, например психологическое или соционическое (о совместимости психологических типов). В заключение Вам остается сравнить сложившееся у Вас впечатление с тем, что бы Вы хотели видеть или о чем даже мечтать не смели.

При завершающем выборе советуем не забывать о том, что недостаточная квалификация кандидата не всегда является проблемой. Если у претендента есть стремление учиться и способности, то возможно его обучение обойдется гораздо дешевле в сравнении с финансовыми и временными затратами на поиск лучшего. Мотивация и желание работать сегодня, как и во все времена, очень ценятся и могут помочь сгладить какие-то недостатки, имеющиеся у кандидата.

Решение о том, берете Вы человека на работу или нет, лучше принимать не сразу, а, по крайней мере, на следующий день, посоветовавшись с теми, кто присутствовал на собеседовании, и сравнив свои впечатления. Популярная фраза «Спасибо, мы Вам позвоним», будет как нельзя кстати. Отказывая претенденту по телефону, Вы избавляете себя от дополнительных переживаний и чувства вины, связанного с печалью на его лице. Поберегите себя. Их много, а Вы один.

В любом случае следует помнить, что подбор персонала — не рутина, а увлекательное занятие, которое требует внимания и творческого подхода. Отнеситесь к этому процессу соответственно и тогда найти необходимого работника будет намного проще!

В Рф началась квотная кампания по привлечению зарубежных сотрудников на грядущий год. Как уточнили в Министерстве труда и социальной защиты, прием заявок будет продолжаться до 1 мая 2013 года. Работодатели, не выходя из офиса, могут заполнить форму заявки и отслеживать результат ее рассмотрения. Ведомство разработало и внедрило Информационно-аналитическую систему АИК «Миграционные квоты». Благодаря ей Минтруд будет обрабатывать предложения субъектов РФ по определению потребностей в заграничной рабочей силе.


В пресс-службе министерства заметили:

Работодатели могут подать заявку, не выходя из офиса, на официальном веб-сайте АИК «Миграционные квоты», а при отсутствии доступа в сеть интернет — прийти в уполномоченный орган...

Итоги рассмотрения заявок работодатели могут отслеживать в информационно-аналитической системе в своих личных кабинетах в разделе «Статус заявок».

Применение информационной системы значительно экономит время работодателя на оформление заявки. АИК «Миграционные квоты» имеет систему подсказок (включает коды профессий, видов финансовой деятельности, стран происхождения иностранных работников и так далее), удобный интерфейс, возможность связаться с уполномоченным органом.


 

Также в Минтруда подчеркнули, что с внедрением новой информационной системы организации получили возможность подавать заявления об увеличении объема определенной на текущий год квоты, а также о корректировке по приоритетным профессионально-квалификационным группам.


Напомним, квоты на иностранную рабочую силу на 2013 год утверждены постановлением Правительства от 03.11.2012 N 1137. Ранее Минтруд подсчитал, какое количество иностранных сотрудников потребуется в различных сферах деятельности. Правительство незначительно скорректировало цифры, однако сохранилась общая тенденция. Так, больше всего необходимо трудящихся, занятых на горных, горно-капитальных и на строительно- монтажных и ремонтно-строительных работах – 583 267. На втором месте неквалифицированные сотрудники, способные работать в любой сфере экономики — 366 649 человек. На третьем водители и машинисты подвижного оборудования — 123 046. Руководителей учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений из иных государств необходимо 74 601 человек. Квоты на 2012 год устанавливало постановление Правительства РФ от 03.11.2011 N 892. Первоначально в документе было определено, что потребность в иностранных сотрудниках составляет 1 745 584. Однако в апреле Министерство здравоохранения и социального развития РФ увеличило квоты на 2012 год практически на 150 тыс. человек.


Добавим, в настоящее время правоотношения в сфере миграции регулируются федеральными законами "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ", "О порядке выезда из РФ и въезда в РФ", а также "О правовом положении иностранных граждан в РФ". Порядок выдачи иностранцам разрешительных документов на работу в Рф определяет постановление Правительства РФ от 15.11.2006 N 681. Ответственность за несоблюдение миграционного законодательства предусмотрена в главе 18 КоАП.


Порядок определения потребности в зарубежных сотрудниках определяют правила, утвержденные Правительством РФ. В соответствии с документом работодатели ежегодно, до 1 мая, направляют в органы власти заявку о необходимости в иностранной рабочей силе в предстоящем году.


Наступает уголовная ответственность согласно поправкам к УК РФ, внесенным Федеральным законом N 419-ФЗ. В статье 173.1 "Незаконное образование (создание, реорганизация) юридического лица" указан такой вид преступления, как организация юридического лица через подставных лиц. Под подставными понимаются лица, являющиеся учредителями (участниками) или органами управления юридического лица, путем введения в заблуждение которых было образовано (создано, реорганизовано) юридическое лицо. Простой состав преступления предусматривает наказание штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от семи месяцев до одного года, либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок.

Если же преступление совершено должностным лицом или группой лиц по сговору, то установлено более жесткое наказание: штраф в размере от 300 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо обязательные работы на срок от 180 до 240 часов, либо лишение свободы на срок до пяти лет.

В статье 173.2 "Незаконное использование документов для образования (создания, реорганизации) юридического лица" также установлено два состава преступления:

1) предоставление документа для образования юридического лица в целях совершения одного или нескольких преступлений;

2) приобретение документа для образования юридического лица в целях совершения одного или нескольких преступлений.

Под приобретением документа, удостоверяющего личность, в целях ст. 173.2 УК РФ понимается его получение на возмездной или безвозмездной основе, присвоение найденного или похищенного документа, удостоверяющего личность, а также завладение им путем обмана или злоупотребления доверием.

По первому составу предусмотрено наказание штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от семи месяцев до одного года, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет. По второму составу наказание увеличивается до следующих размеров: штраф в размере от 300 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительные работы на срок до трех лет, либо лишение свободы на тот же срок.

Введенные нормы облегчают правоохранительным органам привлечение преступников к ответственности, так как теперь не требуется доказывать факт неуплаты налогов "однодневкой", достаточно того, что фирма создана с нарушением порядка.

Налоговым органам также предоставлены возможности закрытия фирм, подпадающих под критерии "однодневок", в ускоренном порядке. Возможно, намека на передачу дела в правоохранительные органы будет достаточно, чтобы учредители позаботились или о закрытии организации, или о замене учредителей на действительных собственников бизнеса.


Новый закон призван сократить лицензируемых видов деятельности. С 3 ноября 2011 года полностью отменяется лицензирование производства и обслуживания медицинской техники (с момента принятия технического регламента на данные работы), экспертизы промышленной безопасности (планируется заменить лицензии аккредитацией или саморегулированием), а также работ, связанных с погрузкой-разгрузкой, перевозкой и буксировкой морских опасных грузов.

На настоящий момент сохраняется лицензирование 49 видов деятельности для которых в обязательном порядке необходимо приобретение соответствующей лицензии. К таким видам деятельности относится производство лекарств, оружия, алкоголя, реставрация памятников культуры, транспортные перевозки пассажиров, а также работы по устранению пожаров. Получение каждой отдельной лицензии унифицировано, но в некоторых областях могут быть свои особенности: в частности это касается лицензировании страховой деятельности, алкогольного производства, образования.

Вводятся лицензии без ограничения срока действия. Полномочия органов власти по выдаче лицензий разграничиваются между федеральными и региональными органами власти. Планируется переход некоторых лицензионных процедур в электронную форму с 1 июля 2012 года. Лицензионный контроль будет усилен: первичная проверка будет проводиться после первого года использования лицензии, а последующие проверки будут проводится раз в три года.

Новости

Труднее всего найти хорошего специалиста

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru  среди 500 представителей предприятий и организаций из всех округов страны, в настоящее время наибольшие сложности у работодателей вызывает поиск менеджеров по...

Как найти нужного сотрудника для работы

Любая начинающая или быстро развивающаяся компания нуждается в опытных сотрудниках, которые будут способствовать дальнейшему росту и продвижению компании на рынке. На первый взгляд, современный рынок труда не испытывает недостатка в...

Работодатели смогут подать заявку на при

В Рф началась квотная кампания по привлечению зарубежных сотрудников на грядущий год. Как уточнили в Министерстве труда и социальной защиты, прием заявок будет продолжаться до 1 мая 2013 года. Работодатели,...